Erfolgreich im Recruiting - Was funktioniert heute noch?

Diese Frage stellen sich derzeit viele Unternehmen - und das mit Recht!

Fakt ist: Die Art und Weise der Personalbeschaffung hat sich in den letzten Jahren verändert. Unternehmen, die auf dem modernen Arbeitsmarkt weiterhin erfolgreich Stellen mit qualifizierten und engagierten Kandidaten besetzen wollen, müssen sich an diese Veränderungen anpassen - Ein Trial & Error Prozess, bei dem viele Unternehmen derzeit leider auf der Strecke bleiben. In Deutschland beträgt die durchschnittliche Vakanzzeit gemeldeter Arbeitsstellen mit 148 Tagen fast ein halbes Jahr Quelle. 2012 waren es gerade einmal 71 Tage (Quelle). Besonders für kleinere Betriebe haben derartige Personalengpässe oft erhebliche wirtschaftliche Konsequenzen.

Um genau diesem Trend entgegenzuwirken, stellen sich einige brennende Fragen: Worauf kommt es bei erfolgreichem Recruiting heute wirklich an? Was funktioniert noch genau so wie vor 50 Jahren, wo gilt es, an den Stellschrauben zu drehen und wo muss vielleicht ein ganz neuer Prozess her?

Die Antworten darauf finden wir durch Einblicke in die Entwicklung des Recruitings der letzten Jahrzehnte, eine Analyse der Personalbeschaffung, wo sie heute steht und auch einem kleinen Blick in die Glaskugel.

Eine Zeitreise: Recruiting früher vs. heute

Personalbeschaffung in den 1970ern

Noch vor 50 Jahren sah die Personalgewinnung ganz anders aus. Gab es damals Vakanzen zu besetzen, inserierten Unternehmen und Betriebe ganz einfach Stellenanzeigen in der lokalen Zeitung. Darüber hinaus wurden Aushänge in Geschäften angebracht und auf Messen oder Veranstaltungen auf freie Stellen aufmerksam gemacht. Interessierte Kandidaten konnten sich dann ganz leicht unter dem angegebenen Kontakt bei dem Unternehmen melden oder gleich ihre Bewerbungsunterlagen einreichen. Ein Prozess, der über viele Jahre und Jahrzehnte sehr erfolgreich war - aber auch seine Schwächen hatte. Bewerbungen mussten postalisch bei der Personalabteilung eingereicht und dann von Hand sortiert und durchgegangen werden. Anschließend wurden Bewerbungsgespräche geführt und zuletzt die finale Entscheidung getroffen - Ein Prozess der sich häufig über Monate erstreckte.

Der Aufstieg des Internets: Recruiting wird schnelllebiger

Als dann Anfang der 2000er das Internet immer präsenter wurde, änderte sich an der generellen Vorgehensweise bei der Personalbeschaffung erstmal wenig. Kandidaten auf aktiver Jobsuche hielten weiterhin nach neuen, vielversprechenden Stellenanzeigen Ausschau, um sich anschließend bei den Unternehmen zu bewerben. Geändert hatte sich nun aber, dass diese Anzeigen immer häufiger im Internet ausgeschrieben wurden. Karriereseiten und Jobportale wie XING und LinkedIn übernahmen die Rolle, die Jahre vorher noch die Zeitungen übernommen hatten. Das machte die Personalbeschaffung für beide Seiten nicht nur wesentlich komfortabler - es konnte auch eine Menge Zeit gespart werden! An vielen Stellen wurde der Postweg durch eine instantane Form der Kommunikation über das Internet ersetzt, was den gesamten Prozess von der Ausschreibung bis zur Einstellung enorm ankurbelte.

Globalisierung: Die Konkurrenz wächst

Letztlich sorgte neben dem Aufstieg des Internets dann auch die wirtschaftliche Globalisierung für enorme Umwälzungen. Lokale Betriebe mussten auf einmal mit Unternehmen im ganzen Land oder sogar der ganzen Welt konkurrieren, wenn es um die Suche nach qualifiziertem Personal ging. Gleichzeitig schrumpfte die Anzahl des verfügbaren Fachpersonals durch den Demographischen Wandel und andere Faktoren immer weiter. Einer Umfrage des IFO Instituts vom Juli 2023 ergibt: 43,1% der rund 9.000 befragten Unternehmen leiden unter Engpässen an qualifizierten Arbeitskräften (Quelle -> vielleicht kann man den Link noch etwas eleganter zum Schluss einfügen.).

Recruiting heute: Active Sourcing, Employer Branding & Co.

Heute sehen wir die Auswirkungen davon: Wo früher Kandidaten aktiv werden mussten, um sich auf freie Stellen zu bewerben, ist es heute umgekehrt - Die Personalabteilungen nehmen nun die werbende Rolle ein, um latent suchende Kandidaten von sich und den eigenen Jobangeboten zu begeistern. Diese Entwicklung hat längst für einige neue Recruiting-Trends gesorgt. Schlagworte wie Active Sourcing, Employer Branding und Social Media Sourcing (hier jeweils relevante Artikel verlinken) beschreiben alle hochdigitalisierte, aktive Prozesse, mit denen Unternehmen heute versuchen, weiterhin auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein. Dabei spielen Portale wie LinkedIn & XING eine immer präsentere Rolle. Bereits im Jahr 2022 nutzen 81% der befragten Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz Online Jobportale für die eigene Personalgewinnung - ein Trend, der sich in den kommenden Jahren weiter verstärken dürfte. (Quelle)

Worauf kommt es heutzutage im Recruiting wirklich an?

Die Antwort ist recht simpel: Wer das eigene Unternehmen und die angebotene Stelle besser vermarktet und damit mehr Kandidaten für sich begeistern kann, hat heute ganz klar die Nase vorn. Damit ist die Personalgewinnung heute näher am Verkauf angesiedelt als jemals zuvor. Während es früher die Aufgabe der Bewerber war, sich selbst und die eigene Arbeitskraft für die Unternehmen schmackhaft zu machen, müssen Personalabteilungen heute lernen, wie sie passende Kandidaten für sich gewinnen können.

Was Recruiting und Verkauf gemeinsam haben

Verkauf und Recruiting sind sich heute ähnlicher denn je. Auch der Vertrieb hat in den letzten 50 Jahren eine außerordentliche Entwicklung durchgemacht. Noch vor einigen Jahrzehnten war der Tür-zu-Tür Verkauf gängige Vertriebspraxis. Außendienstmitarbeiter reisten umher, um ihre Produkte direkt an der Haustür - oder im besten Fall: dem Wohnzimmer - des Kunden zu bewerben und dann auch zu verkaufen. Der große Vorteil: In diesen persönlichen 1 zu 1 Gesprächen konnten Verkäufer genau auf die Bedürfnisse und Einwände der potenziellen Kunden eingehen. Gleichzeitig verschlang diese Art des Verkaufs eine Menge Zeit und Ressourcen.

Mit der Zeit gewann das Telefon an Relevanz. Anstatt von Tür zu Tür zu gehen, wurde der Hörer in die Hand genommen - so wurde es möglich, wesentlich mehr Termine an einem Tag wahrzunehmen. Verkäufer mussten weniger Fahrtzeiten auf sich nehmen und konnten diese Zeit für weitere Anrufe nutzen. Für den Verkaufsabschluss war aber meistens noch ein persönliches Gespräch nötig.

Heute ist das anders. In vielen Bereichen, besonders innerhalb des B2C-Verkaufs, ist ein persönlicher Kontakt zwischen Käufer und Verkäufer nicht mehr nötig. Produkte können ganz einfach online gefunden, verglichen und gekauft werden - und das mit wenigen Klicks und ohne, dass ein Verkäufer dabei involviert ist.

Das funktioniert aber nicht für alle Produkte: Gerade im B2B Bereich ist es nach wie vor notwendig, zu den eigenen Kunden eine Beziehung aufzubauen. Auch hier lassen sich viele Prozesse automatisieren, doch gerade wenn es um eine langfristige Geschäftspartnerschaft geht, muss zunächst beidseitiges Vertrauen aufgebaut werden. Und hier schließt sich der Kreis zum modernen Recruiting.

Früher wie heute: Menschen wollen Beziehungen aufbauen

Auch wenn die Bedeutung neuer Arbeitsverhältnisse im Hinblick auf einen attraktiveren Lebenslauf zunimmt, bewerben sich die Meisten durchaus mit dem Wunsch zu bleiben - zumindest für eine gewisse Zeit. Kurzum: Kandidaten wollen eine Beziehung zu dem Unternehmen aufbauen, in dem sie arbeiten werden. Und genau hier liegt der Schlüssel zu erfolgreichem Recruiting.

Plattformen wie LinkedIn und XING machen es heute möglich, hunderte Kandidaten mit wenigen Klicks gleichzeitig zu kontaktieren. Das erleichtert den Recruiting-Prozess auf der einen Seite enorm, sorgt aber gleichzeitig dafür, dass aussichtsreiche Kandidaten mit Direktnachrichten und standardisierten Anfragen geradezu überschwemmt werden. Das Ergebnis: Potenzielle Arbeitnehmer sehen sich in ihren Bedürfnissen häufig nicht verstanden und wirklich spannende Jobanfragen gehen oft in der Masse unter.

Natürlich passen Recruiter ihre Strategien längst an. Der Trend geht immer weiter zurück in Richtung individuellerer Texte und persönlicher Ansprache der Kandidaten.

Die Erfahrung zeigt: Bei etwa 10% aller Kandidaten auf Plattformen wie LinkedIn können solche individuelleren Direktnachrichten tatsächlich funktionieren. Diese Kandidaten sind meist sowieso aktiv auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung und warten nur auf die richtige Gelegenheit. Bei den restlichen 90% der Kandidaten, die nur latent zu einem Jobwechsel bereit sind, stoßen jedoch auch diese individuelleren Textnachrichten auf taube Ohren.

Leider sind genau diese Personen oft die interessantesten Kandidaten. Wer diese für sich gewinnen möchte, muss zu ausgefeilteren Methoden der Direktansprache greifen. Die Lösung liegt in der Nutzung eines neuen Mediums.

So erreichen Sie nicht-Suchende

Wir erinnern uns: Menschen wollen Beziehungen zu anderen Menschen aufbauen und in ihren Wünschen und Bedürfnissen gesehen werden. Was noch vor 50 Jahren in einem persönlichen Gespräch ganz automatisch passiert ist, lässt sich über einfach Textnachrichten nur schwer transportieren - egal wie individuell die Anfragen auch geschrieben sind. Was sich ändern muss, ist das Medium der Kommunikation.

Personalisierte Videobotschaften sorgen für enormen Umschwung

Die Theorie bestätigt sich in der Praxis: In den letzten Jahren erhöht der Einsatz von Videobotschaften in der Talent-Akquise über LinkedIn & Co die Erfolgswahrscheinlichkeit enorm! Durch die personalisierten Videos fühlen sich die Kandidaten nicht nur viel persönlicher angesprochen, die Anfrage sticht auch allein aufgrund des Mediums sofort aus dem Rest der Anfragen heraus. Gerade bei den rund 90% der Kandidaten, die nur latent wechselbereit sind, ist diese Form der Direktansprache mit Abstand die Erfolgsversprechendste. Hier einige allgemeine Ergebnisse von Studien und Befragungen zum Thema Video als Medium der Zukunft:

• Ein durchschnittlicher User verbringt 88% mehr Zeit auf einer Website mit Video als ohne (Quelle)
• 70% aller B2B-Marketer sagen, dass Video das effektivste Medium zum Generieren von Conversions ist (Quelle)
• Über 80% der Unternehmen nutzen bereits Videomarketing (Quelle)
• Nach dem Schauen eines Videos steigt bei 64% der Personen die Wahrscheinlichkeit online ein Produkt zu kaufen (Quelle)

Der Trend scheint eindeutig. Video wird als Medium bei uns allen immer beliebter - auch im Recruiting! Dabei schließen sich Personalisierbarkeit und Automatisierung übrigens keineswegs aus. Ein Großteil des Prozesses kann nach wie vor automatisiert und durch Tools wie LinkedIn Recruiter oder Onlyfy von XING unterstützt werden. Es ist also keine komplette Umstrukturierung des Recruitings nötig.

Wer Aufmerksamkeit will, muss personalisieren

Unternehmen müssen sich heute mehr denn je selbst vermarkten, um interessante und hochqualifizierte Bewerber für den eigenen Arbeitsplatz zu begeistern. Neben Talent Pooling & Employer Branding (Artikel verlinken) zeigt die Erfahrung der letzten Jahre, dass personalisierte Videobotschaften eine dieser Lösungen sind. Doch die Umsetzung wirft einige weitere Fragen auf: Wie können Videonachrichten gleichzeitig personalisiert und in einen automatisierten Prozess integriert werden?

Gerne beantworten wir Ihnen diese und weitere Fragen zu dem Thema in einem persönlichen und kostenlosen Erstgespräch. Sie erreichen uns jederzeit über das unten stehende Kontaktformular.